BİLEYLEME

Son günlerde üzerinde çok düşünerek takıldığım kelimelerden birisi oldu, “Bileyleme”. İçinde yenilenme, ilerleme, güzelleştirme benzeri kavramları da barındırmasından dolayı gitgide daha da fazla sevmeye başladım bu kelimeyi.

Bileyleme aslında basitçe (bana göre) iki anlamlı kelimenin birleşiminden doğuyor: Bilgi ve eylem. Birleştiklerinde ise bilgi sadece bilgi yani teori kısmında kalmıyor, bilakis eyleme taşınıyor. İçinde eylem barındıran bilgilerse zamanla bilgeliğimiz haline dönüşüyor. Bizi olduğumuz gibi yani konfor alanlarında ya da araflarda bırakmıyor, bir şeyleri yenilememizi böylelikle de yenilenmemizi sağlıyor.

Yenilenmek insana enerji verir, yenilenmek bizzat hayatın kendisidir. Çocukluğumuzda bizim  etrafımızda olan her şey yenidir, her biri bambaşka bir keşif sebebidir. Keşfetmek için bitmek tükenmek bilmeyen güçlü enerji ve merakla dolu vakitler belki de yaşantımızın en anlamlı mevsimleridir. Çocuklara baktığımızda, onlar doğuştan yeni veya farklı ne varsa merak etmeye, korkusuzca keşfetmeye ve büyümeye programlanmışlardır. Zamana ve ruhlarına hayat katmanın sırrını çok erken bulmuşlardır.

Türk Dil Kurumu sözlüğünde “güçlendirmek, etkisini artırmak” olarak tanımlanan “Bilemek” değişimin kendisidir. Yaşam, barındırdığı bunca değişimle, değişimler silsilesidir. Biz değişerek olgunlaşırız. Yeni bir bilgi, yeni bir eylem katmadığımız zamanlarda hem kendimizden hem de yaşamaktan uzaklaşırız.

Yenilenmenin ve ilerlemenin önünde farklı (iç ve dış) engeller karşımıza çıkabiliyor. İçinde bulunduğumuz ekosistemin, ilişkilerin statükocu ve anlamadan yargılayıcı olması, bizi yeni adımlar atmaktan en çok uzaklaştıran konuların başında geliyor. Yenilikçi fikirleri ya da uygulamaları engellenen insanlar ise (kısa veya uzun) bir süre sonra hiyerarşi veya sisteme boyun eğiyor. Aynı insanlar çok geçmeden üyesi oldukları organizasyona yabancılaşıyor, o çok güçlü bilinen potansiyellerinden (çoğunlukla bir hiç uğruna) uzaklaşıp kendilerini iskontolamaya başlıyor.

Statü hallerini aşmak ve içinde yenilikler olan sürükleyici organizasyonlar konusunda her seviyedeki liderlere birbirinden önemli görevler düşüyor. Liderler, çalışanlarının hatalarına ve başarısızlıklara karşı açık ve hoşgörülü bir tutum gösterdikleri sürece, yenilenme ruhunun her zaman canlı kalmasını sağlayabiliyor. İşte o zaman “bir musibet, bin nasihat”ın önüne sadece söylemde değil, eylemde de geçebiliyor. Sırf bu yüzden liderlerin, yeni ve farklı fikirleri savunanları, ürünler, çözümler ve ilişkiler başlıklarında yenilikler yapmak isteyenleri çok daha yürekten desteklemeleri gerekiyor.

Günümüzde liderler yeniliklere ve gelişime açık olduğu kadar, organizasyonlar da yeniliklere daha güçlü uyum gösterebiliyor. Böylece çalışma kültürünün en değerli tanımlarından birisi “yenilikçilik” haline geliyor.

Hangi coğrafyada bulunursa bulunsun, günümüzün kazanan şirketleri gerçekte yenilikçi olan şirketlerdir. Yeni fikirleri benimseyen, bildiklerini (çoğunlukla kolektif olarak) eyleme dönüştüren ve sorgulayan insanların bir araya geldiği şirketlerin ilham veren akışlarını kimse kolay kolay tersine çeviremiyor.

Yalnızca belli başlı şirketler mi? Yenilikçi ve yaratıcı insanları kendilerine çekebilen ülke ve şehirler bir bir yaşadığımız anların en anlamlı cazibe merkezleri haline geliyor. İnsanlar da bu konularda kötü replikalardan (kopyalardan) uzaklaşıp, içinde otantiklik barındıran yerleri seçmeyi asla ihmal etmiyor.

Hayatımın en büyük aşklarından birisi olan askeri gemilerde iki önemli merkez var: Komuta ve kumanda merkezleri.

Kumanda merkezi, geminin ufku, rotası ve hızı gibi belirli konularla ilgileniyor. Kontrol merkezinde ise, gemiye içeriden gelen ve dışarıdan elde edilen tüm (mikro ve makro) bilgiler ortak bir akıl süzgecinden geçiriliyor.

Komuta (bilgi) merkezi de, kumanda (eylem) merkezi de birbirini tamamladığında o gemi tam anlamıyla (stratejik anlamda) hangi sektörde olursa olsun, adım adım “yenilmez armada”nın yaşayan en güzel, en güçlü örneği oluveriyor.

En güncel teknolojik gelişmeler ve bilgi toplumuna geçiş; insanın, tüm organizasyonların en kıymetli, en üretken varlığı haline gelmesini daha da anlamlı kılıyor. Bir de bakıyoruz öyle büyük üretim hatları, makineleri olmayan, tüm sermayelerini çalışanlarının beynindeki o yenilikçi, farklı bilgilerden ve yaratıcılıktan oluşan şirketler, artık en büyük piyasa değerlerine ve büyüme hızlarına ulaşıyorlar. Dijital liderlik dediğimiz şey, 2018 model bir yenilenmenin en etkili adımlarından birisi olarak sayılıyor.

Komuta ve kontrol dengesi ortadan kalktığında ya da zayıflığında, ortaya hiç de alışık olmadığımız bir durum ortaya çıkıyor: Organizasyonlarda birbirini güçlü desteklemesine çokça alıştığımız yetki ve sorumluluk birbirinden ayrılıyor. Organizasyonda kademe yükseldikçe, sorumluluk artıyor, ama insanlara emir vererek iş yaptırma otoritesi azalıyor. Eskiden işlerin yapılmasını sağlamanın kısa ve net bir formülü vardı. Bunun adına "hiyerarşi zinciri" deniliyordu. Artık, organizasyonun bütün sermayesini kafalarında ve yüreklerinde taşıyan çalışanlar için bu yöntem hiç de yenilikçi değil.

Yenilenmeyi ve bunu yaşam düsturu haline getirebilmeyi sahiden önemseyen liderler, organizasyondaki insan sayısına değil, her şeyden çok kalp sayısına odaklanıyor. Böyle olduğunda, kalpten yani adanmışlıktan vazgeçmek artık çok daha bir zor hale geliyor. Sadece birilerinin çok acı çekmesindense, hepimizin birazcık acı çekmesi hem fiziksel hem de ruhsal anlamda hepimize çok daha iyi geliyor.

1957-1997 yılları arasında Forbes 500 listesinde yer alan kurumların 2018 yılı itibariyle sadece %37’si faaliyetlerini devam ettirebiliyor. Geri kalan %63 ise bırakın Forbes listesinde olmayı ancak tarihin yapraklarındaki yerlerini bir bir alıyor. Markaların ve organizasyonların yenilenmemesi kurumlara düşündüğümüzden çok daha pahalıya patlıyor. Bilgi ve eylemleri kalplere koymayı başarabilen liderler, organizasyonların yaşam eğrilerini önemseyen mimarlar haline geliyor.

Büyük liderler rakamları kurtarmak için çalışanlarını hiçbir zaman feda etmiyor, çalışanlarına ve organizasyona daha yenilikçi eylemler katmak için zamanlarını feda ediyor, böylelikle de büyüyen ve yenilikçi organizasyonların “en fedakar” isimleri kendileri oluveriyor.

Ne güzel söylemiş Konfiçyus:

“Nasıl yenilerse gün,

Yenile günbegün,

Yenile ve yinele.”

Yepyeni bir yıla daha başlamışken, olmayanlardan, yerinde sayanlardan dolayısıyla can sıkıntısından sürekli şikayet etmek gibi bir bulaşıcı hastalığa yakalanmamak istiyorsak, artık bildiklerimizi, hatta yeni yeni öğreneceklerimizi eyleme katmamızda çok yarar var.

İçinde eylem olmayan bir bilgi zamanın bize sunduğu en büyük dogma hatta tutsaklık haline gelebiliyor. Bilgiyi eyleme dönüştürebilen, böyle bir dönüşümden bir şeyler öğrenebilenler “yeni nesil liderler” olarak (bireysel ve kurumsal) her türlü ilerlemenin atardamarı oluyor. Bileylemeyi alışkanlık haline getiren liderler, hiç durmaksızın her yeni günde şirketlerine ve ilişkilerine birbirinden anlamlı zenginlikleri katıveriyor.  

Stephen Covey’in 1989 yılında yayımladığı ve tüm dünyada 25 milyonun üzerinde satılan “Etkili İnsanların 7 Alışkanlığı” adlı kitabının yedinci alışkanlığı şöyle:

“Baltayı Bile.”

Bulundukları her bir organizasyonda bu ilkeyi yıllardır çok farklı yorumlayan yöneticiler var. İyi liderliğin ruhunda ise, içindeki o güzel özü bulmak, buldukça da yaşama daha çok katmak adına her yeni günde kendini bilgiyle, eylemle bileylemek var.