BİLİNÇSİZ ÖN YARGILARIMIN BİLİNCİNDE MİYİM?

14 Nisan 2021 - Sinem Esmer Qmark Danışmanlık A.Ş.

Nelerden hoşlanıp nelerden hoşlanmadığımızı çoğu zaman biliyoruz. Bazı yemekleri diğerlerine göre daha çok seviyor, bazı tatları asla tercih etmiyoruz. Bazı şarkıları dinlemekten çok keyif alırken, bazıları çalmaya başladığında dinlemeye katlanamayıp “aman aman kapat” diyoruz. Sevdiğimiz ve sevmediğimiz şeyler konusunda oldukça da bilinçli olduğumuzu düşünüyoruz. Ancak bazen hoşlanıp ya da hoşlanmadığımız, sevip ya da sevmediğimiz şeylerin ardındaki tercihlerimiz bu kadar basit olmayabilir. Örneğin, varsayalım uzun bir iş seyahatine çıkacaksınız. Çok sevdiğiniz kedinizi aşağıdaki kişilerden hangisine emanet edebilirsiniz?

Qmark Danışmanlık A.Ş.

Geçmiş olumlu veya olumsuz deneyimlerimizden faydalanarak “bu kişi olabilir ama bu kişi olmaz” deyiverdik öyle değil mi? Peki bu yüzler hakkında ne biliyoruz ki? İşte bu hızla karar verme hali bizi “bilinçsiz önyargı” tuzağının kollarına atıveriyor. Geçmiş hayat deneyimlerimiz, büyüdüğümüz aile ve çevre eğitimi, kültürel ve diğer kişisel tüm faktörler köklü tutum ve düşüncelerimizi şekillendiriyor. Bilinçsiz ön yargılarımız ise bu köklü tutum ve düşüncelerimizin hızlıca kararlarımıza, tercihlerimize ve eylemlerimize dönüşmesini sağlıyor. 

Kapsayıcılık ve Dahil etme çalışmalarıyla bilinen Vernā Myers “Ön yargı, iyi ya da kötü olmakla ilgili değil, insan olmakla ilgilidir” sözüyle ön yargının her insanın doğal olarak içine düştüğü bir gerçeklik olduğunu net şekilde ifade ediyor. Gerçek olan şey şu ki, hepimiz insanız ve hepimizin istinasız olarak temel içgüdüsü olan çok güçlü bir “hayatta kalma” içgüdüsü var. Beynimiz de işte tam bu noktada bizi korumak için şahane bir iş çıkartıyor aslında. Gelin bu ön yargıların kaynağını ilk önce beynimize bakarak görmeye çalışalım.  Beynimiz, saniyede 40 parça bilgiyi bilinçli olarak işleyebiliyor. Bilinç altında işlenen bilgi sayısı ise neredeyse 11 milyon parçalara ulaşıyor. Bu nedenle, çevremizdeki tüm uyaranlara ayak uydurabilmek, tehlikeleri önden görebilmek ve hızlı karar alarak hayatta kalabilmek adına beynimiz zihinsel kısa yollar aramaya ve yaratmaya çalışıyor. “Savaş ya da Kaç” komutuyla çalışan ilkel beynimiz, aslında tepkisel sistemimiz, bizim hayatta kalabilmemiz için çok hızlı tepki vererek otomatik pilotta eyleme geçmemizi sağlıyor. Ancak ne yazık ki, bu kısa yolların, yeterince düşünülmeden anlık alınmış kararların ve de neticesinde eylemlerimizin çoğu bize yarardan çok zarar veriyor.

Bilinçsiz ön yargılarımız bizi, çoğu zaman karşımızdaki kişinin geçmişine, etnik kökenine, cinsiyetine, yaşına, ismine, dış görünüşüne ve diğer pek çok faktöre bağlı olarak onları bir “kalıba sokmaya”, “ad vermeye” itiyor. Bizler de bir kalıba sokuyor ve adını koyuyoruz ki “biliyor” olmanın özgüveniyle rahat bir nefes alıyoruz. Genel olarak hızlı hareket ettiğimizde, eksik ya da yanlış verilerle birlikte bilinçaltımızdaki ön yargılarımız boşlukları rahatlıkla bizim için dolduruveriyor ve artık geriye dönüp tekrar bu daha önce doldurduğumuz boşluklara yeniden bir bakma ihtiyacını bile bize hissettirmiyor. Bilinçsiz ön yargıları fark ederek onları bilinçle kontrolümüz altında tutamayan bireyler ve organizasyonlar ise bu ön yargıların aslında onları engelleyecek şekilde etkilemesine izin vermiş oluyoruz. 

Peki, nasıl ön yargılarımız var?  Nelerin etkisinde kalarak ön yargı tuzaklarına düşüveriyoruz? Birinci Dünya Savaşı sırasında, Amerikalı psikolog Edward Thorndike, komutanların kendilerine bağlı askerleri hakkında bir araştırma yaptı. Her komutana askerlerinin fiziksel yetenekleri, zekâları, emirleri uygulama becerileri hakkında pek çok soru sordu. Gelen cevaplarda şaşırtıcı olan, komutanların “üstün ve en iyi asker” olarak nitelendirdikleri bütün askerler, sağlam yapılı ve yakışıklı olan askerlerdi. Komutanlara göre bu askerlerin hepsi aynı zamanda, iyi nişancı, disiplinli, kararlı, zeki, fedakâr, liderlik yetkinlikleri ve daha pek çok olumlu özelliği olan askerlerdi. Komutanların askerlerin dış görünüşlerinden etkilenip, onlara –gerçekte var olmayan- zihinsel ve otomatik olarak pek çok olumlu özellikler atfetmesine Thorndike, “Halo Etkisi” adını verdi. İş hayatında yöneticilerimizin, bir çalışanın performansını kişiliklerinin veya görünümlerinin belirli bir özelliğine göre genelleme konusunda dikkatli olmaları gerekir. Tam tersine, bir çalışanın altı ay önce bir projede çok iyi bir iş çıkarmış olmasının, o kişinin giriştiği her işte o kadar etkili bir şekilde katkıda bulunacağı anlamına da gelmediğini de fark etmek gerekir. 

Bir diğer yoğun ön yargı alanımız ise bugünlerde çokça konuştuğumuz ve duyduğumuz “Cinsiyet Odaklı Ön Yargılarımız.” Çok basitçe şöyle örnekleyeyim: iş ortamımızda iddialı bir kadın çalışma arkadaşımız "saldırgan" olarak algılanabilirken, aynı özelliklere sahip bir erkek çalışanımız "kendine güvenen" olarak tanımlanabilir. Bu, birçok kişinin kabul etmek isteyebileceğinden daha yaygın olan cinsiyet önyargısının net bir örneğidir. İyi liderler bile, ekiplerinin günlük yönetimi söz konusu olduğunda çoğu zaman ön yargılara bilinçsizce düşerler. Son dönemlerde iş ortamlarında yapılan çeşitlilik tabanlı araştırmalarda, kadınların yaklaşık %20 daha fazla "ofis ev işi" yaptıklarını bildiriyor. Nedir bu “ofis ev işi”? Kadın çalışanlara, erkek meslektaşlarına göre çok daha fazla asistanlık işleri (öğle yemeği için düzenleme veya toplantıdan sonra toplantı odasını temizlemek gibi), idari işler görevleri (toplantı yapılacak bir yer bulma veya bir PowerPoint sunum hazırlama gibi), duygusal emek verme ("Ekip arkadaşın çok üzgün ​​– yardımcı olabilir misin? gibi), ya da daha değersiz işler (yaz stajyerlerine rehberlik etmek) gibi sorumluluklar verildiğini gösteriyor.* Kadın mühendisler, erkek mühendislerden daha yüksek oranlarda bir "işçi arı" beklentisi rapor ediyor ve siyahi kadınlar bunu beyaz kadınlardan daha yüksek oranlarda rapor ediyor. Danışmanlık şirketi GapJumpers, bir teknoloji şirketi müşterisinin performans incelemelerini analiz ettiğinde, kadın çalışanların daha düşük etkili projelerle sınırlı kalmanın erkek meslektaşlarından %42 daha fazla olduğunu buldu; sonuç olarak, çok daha azı daha kıdemli rollere yükseldi. Sonuç olarak, cinsiyet ön yargılarını fark edemeyen ve bundan etkilenen şirketler harika fikirleri gözden kaçıran ve muhtemelen kendileri için çalışan kadınlardan vazgeçen şirketler olacaklar.

Organizasyonların bugün fark etmeden çok sık düştüğü diğer bir ön yargı ise “Benzerlik Ön Yargısı” Şirketler genellikle belirli şirketlerde veya okullarda çalışmış adayları işe almayı tercih eder. Örneğin, belirli bir üniversiteden mezun olmuş yöneticiler kendi üniversitelerinden mezun adaylara kendilerini daha yakın hissederler ve bu adayların en az kendileri kadar başarılı olacaklarına neredeyse emin olarak karar alırlar. Ya da daha önceden birkaç olumsuz bilgi duydukları bir şirketten adayla karşılaştıklarında ise o adayın zaten uygun olmadığına, yüksek ihtimalle de başarısız bir çalışan olduğuna inançlarını söylemekten geri çekinmezler. Bu ve bunun gibi ön yargılarla alınan kararlar ise işe alım süreçlerinde yöneticileri ve şirketleri objektif değerlendirmekten alıkoyuyor ve doğru kişinin doğru pozisyona alınmasını engelliyor. 

Çok önem verdiğim diğer bir ön yargı ise “Doğrulama Ön Yargısı”. Bu ön yargı sayesinde, bir karar aldığımızda veya bir fikir verdiğimizde, inançlarımızı doğrulayan bilgileri arama ve onlara aykırı olan bilgileri gözden kaçırma eğiliminde oluruz. Örneğin, 1985 yılında Coca-Cola Şirketi’nin “New Coke” ürününün pazara ilk etapta gelmesinin nedeni belki de budur. 90 yıllık beğenilen klasik tat kola içenler üründen son derece memnun olduklarını belirtmelerine rağmen, Coca-Cola yöneticileri Pepsi’nin yavaş yavaş artan popülaritesine tepki olarak yeni bir tat çıkarırlarsa Pepsi pazarını yeniden ele alabilecekleri varsayımına girdiler. Bu varsayımlarını doğrulamak için ise inatla, müşterilerinin orijinal tariften memnun olduklarını gösteren kanıtları görmezden gelerek, yeni tattaki “New Coke” ürününü piyasaya sürdüler. Sonuç ise hüsran oldu. Bu tat hiç beğenilmedi ve çok ciddi düşen satışlarla bu durum Amerika tarihine “Coca-Cola rezaleti” olarak geçmiş oldu. 

Bana “bilinçsiz ön yargılarımı yok edebilmem mümkün mü?” diye sorduğunuzu duyar gibiyim. Bu sorunun cevabı bana kalırsa hepimiz için ilk önce ön yargılarımız olduğunu kabul etmek ve daha sonrasında da onları fark etmekle başlıyor. Liderin Bilinçsiz Önyargı Rehberi kitabının yazarı Pamela Fuller ve Mark Murphy kitabında “İyi haber şu ki, beyinlerimiz sadece önyargı ve tercihler için değil, aynı zamanda değişim ve büyüme için de düzenlenmiştir. Yeni sinir yolları, düşünme biçimleri ve alışkanlıklar yaratmak, zaman ve daha da önemlisi bilinçli bir çaba gerektirir. Bu çok kolay değil ama mümkündür.” diyor.** Dolayısıyla zihnimize sorular sorarak fark etmeye, “benim tüm geçmiş deneyimlerime, büyüdüğüm kültür, çevre ve koşullara, aldığım eğitime şöyle bir baktığımda acaba hangi konularda ve hangi kişilere ön yargılarım olabilir?” diye düşünmeye başlamaya ittirmek, kilidi açan şahane bir anahtar olacak. Elbette ki ön yargılarımızı sıfıra indirmek mümkün olmayacak, ancak önemli kararları alırken “tepkisel” beynimiz yerine biraz daha durup, bulunduğumuz duruma dışarıdan bakarak soru soran, sorgulayan, araştıran, analiz eden ve tüm bunlar için çaba gösteren “düşünsel” sistemimizi konuya dahil etmeye başladığımız zaman bizim için hikâye değişecek. 

Ara ara kendime sorduğum “Ya Öyle Değilse…?” sorusu beni çoğu zaman farklı yerlere götürür. Düşünsel sistemimizi kendime cesurca sorduğumuz güçlü sorularla devreye alabilir ve ihtiyacımız olan o anda bilinçle çalışmasına fırsat verebiliriz. Olası ön yargılarımızı belirledikten sonra kendimizle bağlantısını keşfetmek için “ben hangi deneyimimle böyle düşünür oldum?”, “ben ne yaşadım ki bu kişi hakkında bu yargıya vardım?” gibi sorularla kendimizi tanımaya yönelik zihnimizi tetiklemenin bu iş için çok önemli bir başlangıç olduğunu biliyorum. Sonrasında aldığımız kararların ve tercihlerimizin bu tuzağa hızlıca düşen otomatik pilottaki zihnimizin bizi yönlendirmesiyle değil; gerçeklikler ve veriler üstüne karar verebilen düşünsel ve yetişkin beynimiz ile aldığımız kararlar, tercihler emin olmak ön yargılarımızdan, varsayımlarımızdan bizi her gün biraz daha arındıracak. Şempanze Paradoksu adlı kitabında Steve Peters bize çok basit ama bir o kadar akılda kalıcı bir örnek veriyor: “Eğer bir köpek sahibiyseniz ve köpeğiniz birisini ısırdıysa, "Üzgünüm ama ısıran bir köpekti, ben değildim" diyemezsiniz öyle değil mi? Köpeğinizden ve onun tüm hareketlerinden siz sorumlusunuz. Aynı şekilde, zihninizin ürettiği her düşünceden ve yargıdan tamamen siz sorumlusunuz.  Bunun hiçbir mazereti yok!” Hem özel hayatımızda hem de iş hayatımızda ön yargılarımızla aldığımız kararlarımızdan ve bizim seçimlerimizden etkilenen pek çok kişinin sorumluluğunun bize ait olduğunu kabul eden yetişkin bireyler olarak kararlarımızı ve seçimlerimizi üzerinde yeterince düşünerek, gerçek gözlemler yaparak, ölçerek, tartarak oluşturmak hem bizim için hem çevremizdeki herkes için ne farklı fırsatlar yaratır, ne dersiniz?

*HBR Makale: How the Best Bosses Interrupt Bias on Their Teams (Joan C. Williams ve Sky Mihaylo)
**The Leader’s Guide to Unconscious Bias (Pamela Fuller& Mark Murphy with Anne Chow)